Proceso de Evaluación de Desempeño: Guía Paso a Paso

¿Tu proceso de evaluación se siente más como una carga que como una herramienta estratégica?

Si en tu equipo hay confusión sobre los objetivos, poca participación o retroalimentación que no llega, probablemente estás dejando mucho valor sobre la mesa.

En este artículo desglosamos paso a paso cómo diseñar una evaluación que alinee, motive y transforme, con consejos prácticos que puedes aplicar desde hoy.

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En este articulo:

• ¿Qué es una evaluación del Desempeño?

• Principales actores del proceso y sus responsabilidades

• Modelo de Evaluación del Desempeño 90° o 360°

• Cómo relacionar Evaluación de Desempeño y Logro de Objetivos

• Establecimiento de Competencias y Conductas

• Logra mayor participación en tu Evaluación de Desempeño

• Evita errores en tu Evaluación de Desempeño

• Consejos al entregar los resultados

• La Retroalimentación

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Elaborada con el propósito de ayudar a los líderes de las áreas de Personas y a todo su equipo, invitando a reflexionar acerca de cómo están gestionando este aspecto tan importante y estratégico de la dirección del talento humano

¿Qué es una evaluación del Desempeño?

El proceso de evaluación del desempeño lo definimos como un ejercicio complejo de apreciación sistemática de la actuación de una persona en un período determinado en contraste con ciertas expectativas (competencias, metas, valores) establecidos, con el propósito de valorizarlas y cuantificarlas para posteriormente usar dichos datos en la toma de decisiones, promover la excelencia y resaltar las cualidades de una persona haciendo uso de la retroalimentación y de otros procesos que se alimentan de este, como lo son: gestión del talento, planes de carrera, capacitación y desarrollo, entre otros.

¿Qué beneficios proporciona la evaluación de desempeño?

La evaluación del desempeño, a pesar de ser un proceso complejo trae innumerables ventajas, de las cuales resaltamos acá las que consideramos que tienen mayor relevancia dependiendo del actor o involucrado. 

Para la organización presenta las siguientes ventajas:

• Identificar a quienes están listos para asumir nuevas posiciones y gestionar procesos de apoyo para que lo puedan lograr.

• Detectar las necesidades de desarrollo y capacitación más relevantes.

• Detectar si el diseño de los puestos de trabajo es el correcto y si las personas que los ocupan son las correctas o tienen las herramientas necesarias para desempeñarlo.

• Gestionar mejor el área a cargo de cada supervisor.

Mientras que para el trabajador podemos resumir las ventajas en estas dos principales:

• Conocer las expectativas de productividad y actuación que se esperan de cada persona.

• Autoevaluar el propio desempeño para reconocer brechas, lo que permite  crecer profesionalmente.

Principales actores del proceso y sus responsabilidades

Como primer paso para realizar una evaluación de desempeño está el identificar todos los actores responsables de este proceso, a continuación podrás saber las responsabilidades de todos los involucrados en el proceso de evaluación

Funciones del área de personas o recursos humanos

• Planificar y diseñar con la participación de todos los stakeholders el modelo de evaluación, sin embargo, para que toda la organización se apropie debe tener la participación guiada en su construcción y desarrollo.

• Crear las estrategias de comunicación y capacitación para asegurar la implementación exitosa del modelo, asegurar el entendimiento de las metas, conductas, competencias o valores a medir.

• Ejecutar y promover el desarrollo del proceso de evaluación, brindando el acompañamiento necesario a toda la organización para se sientan orientados durante todo el proceso, y de esta forma poder atrapar a tiempo posibles desviaciones.

Funciones de las gerentes y/o jefaturas

• Monitorear constantemente el desempeño de su equipo y entregar feedback oportuna y constantemente, esto quiere decir que no se debe esperar a que pase un año para darle retroalimentación los miembros de los equipos

• Desafiar al equipo con objetivos retadores y alcanzables, es decir; que debemos buscar un equilibrio entre lo desafiante y lo alcanzable y no buscar objetivos tan difíciles de lograr que desmotiven al equipo

• Apoyar y participar activamente en el desarrollo de su equipo, esto significa enseñarlos a hacer mejor las cosas, ayudarlos a intercambiar experiencias u opiniones.

• Dar reconocimiento o corregir y generar compromiso, esto implica que los líderes de las organizaciones deben comunicar asertivamente tanto los logros y aspectos positivos del desempeño, como aquellos en lo que las personas se equivocan o no hacen según lo establece alguna expectativa.

Funciones de los trabajadores (evaluados)

• Asumir un rol protagónico en su propia evaluación y hacerse cargo de las oportunidades de mejora detectadas en su desempeño, comprometiéndose con la mejora continua.

• Participar proactivamente en la construcción de planes de acción para mejorar su desempeño, es decir que no debe ser un espectador de su propio futuro organizacional

Modelo de Evaluación del Desempeño 90° o 360°

Hemos escuchado en infinidad de ocasiones, hablar de los distintos modelos de evaluación del desempeño, pero te haz puesto a pensar si ¿tu organización está lista para uno u otro modelo de evaluación?

¿Qué modelo es el que se adapta mejor a cada tipo de organización?, para ello te dejamos el siguiente resumen que te ayudará a visualizar cual es el más conveniente para tu organización.

Tipo de Estructura

Modelo Evaluacion 90° -> funcionan solo en organizaciones jerárquicas.

Modelo Evaluacion 360° -> funcionan para organizaciones con diseño funcional, jerárquico, mixto y matricial.

Tipo Industria

Modelo Evaluacion 90° -> más bien en organizaciones tradicionales.

Modelo Evaluacion 360° -> este modelo de evaluación es ideal para las organizaciones de servicios, y tecnología, por el tipo de competencias y enfoque estratégico, aunque también funcionan perfectamente en organizaciones donde se fabrican y comercializan productos y servicios.

Gestión de la Información

Modelo Evaluacion 90° -> se requieren bases de datos con el menor nivel de complejidad, ya que solo se necesitan datos de los colaboradores con sus Jefes o evaluadores.

Modelo Evaluacion 360° -> se requieren bases de datos complejas, debido a los distintos participantes que se involucran (jefatura, cliente interno, par, etc) que muchas veces no están sistematizadas (ej: clientes internos).

Ciclo de evaluación

Modelo Evaluacion 90° -> se puede implementar y aplicar en un lapso muy corto.

Modelo Evaluacion 360° -> por su complejidad en el diseño y la aplicación es el que requiere un lapso más largo.

Costo

Modelo Evaluacion 90° -> implica una menor inversión en herramientas para medición, capacitación, comunicación y gestión.

Modelo Evaluacion 360° -> se requiere invertir en una herramienta automatizada de medición, implica un despliegue mayor de capacitación y preparación de los involucrados, así como comunicación y gestión.

Gestión de confidencialidad

Modelo Evaluacion 90° -> todos saben quién los evalúa, solo se resguarda el resultado individual del evaluado.

Modelo Evaluacion 360° -> se debe resguardar la confidencialidad de la evaluación de los pares, subordinados, y clientes internos y se debe comunicar el anonimato, así como gestionar que esta información no quede al descubierto en los informes.

Gestión de RRHH

Modelo Evaluacion 90° -> demanda la menor estructura de RRHH dependiendo del tamaño de la organización.

Modelo Evaluacion 360° -> requiere de una estructura de Recursos Humanos mucho más amplia que soporte todo el proceso, en sus distintas etapas.

Cómo relacionar Evaluación de Desempeño y Logro de Objetivos

Competencias

Si en tu organización nunca han evaluado desempeño, estos 8 pasos te van a orientar para que logres tener un proceso efectivo, eficiente y aceptado por todos:

1. Comunica la estrategia: asegúrate de que todas las personas comprendan la estrategia organizacional y hacia dónde se dirige la empresa.

2. Define y despliega los objetivos: diseña objetivos claros y asegúrate de que se traduzcan adecuadamente a todos los niveles de la organización.

3. Crea un modelo de competencias alineado: sesarrolla un modelo de competencias que facilite el cumplimiento de los objetivos y respalde la estrategia.

4. Socializa el modelo de competencias: difunde y explica el modelo de competencias a toda la organización para asegurar su entendimiento y aplicación.

5. Diseña un modelo de evaluación contextualizado: elabora un modelo de evaluación ajustado a la realidad y necesidades específicas de la organización.

6. Capacita a los involucrados: forma a todas las personas clave en el uso del modelo de evaluación para asegurar una aplicación coherente y confiable.

7. Haz pruebas piloto y ajusta: implementa el modelo a pequeña escala, recopila aprendizajes y realiza mejoras antes de aplicarlo a toda la organización.

8. Estandariza y documenta el proceso: formaliza el proceso en guías y procedimientos claros para asegurar su sostenibilidad y mejora continua.

Objetivos

Dentro de la definición de objetivos y dejando a un lado la parte teórica, te dejamos acá los 6 factores mas relevantes en la construcción de objetivos:

1. Alineación con la estrategia: los objetivos deben estar conectados con la estrategia organizacional y reflejar el aporte del área a los resultados globales.

2. Vinculación con el jefe directo: los objetivos individuales deben estar relacionados con los del supervisor para asegurar coherencia en el equipo.

3. Traducción a acciones concretas: todos deben conocer sus objetivos y estos deben haberse adaptado al rol específico de cada cargo.

4. Cantidad recomendada de objetivos: se sugiere definir un máximo de 6 objetivos por persona para mantener el foco.

5. Acuerdo y planificación: los objetivos deben ser acordados con los colaboradores y acompañados de una definición clara de cómo se alcanzarán.

6. Criterios SMART: los objetivos deben ser específicos, medibles, alcanzables, realistas y tener un plazo definido para su cumplimiento.

Establecimiento de Competencias y Conductas

• El modelo de competencias debe estar alineado con la estrategia.

• Todos deben conocer las competencias y recibir constantemente entrenamiento en el modelo.

• Debe existir formación continua para los líderes en el modelo a fin de que tengan calibrados los niveles o conductas de las competencias.

• Definir si solo evaluaremos desempeño por cumplimiento de objetivos.

• Podemos evaluar conductas que se desean observar en los colaboradores para medir el qué y cómo estamos haciendo las cosas.

• El modelo de conductas debe ser el paso que antecede a la implementación de un modelo de competencias.

Logra mayor participación en tu Evaluación de Desempeño

Lograr una participación del 100% debe ser la meta de todo proceso de evaluación, ya que nadie debe quedar sin ser evaluado y todos a los que corresponda deben participar desde su rol en la evaluación.

¿Que Podemos Hacer?

• Apóyate en actores clave como gerentes, supervisores o personas que ejerzan mucha influencia, reúnelos y que ayuden a difundir el mensaje.

• Construye indicadores detallados y en tiempo real que te permitan medir cómo va el proceso en cada una de las áreas y segmentos de la organización, ejemplo de indicadores:

  • Porcentajes de supervisores que han completado la evaluación.

  • Porcentaje de evaluaciones de cliente interno completadas.

• Apóyate en la tecnología, ocupando una plataforma de evaluación que te permita automatizar: los correos de invitación, recordatorios, mensajes de reforzamiento. En nuestra plataforma podrás enviar correos de forma automatizada.

• Evalúa la participación de los líderes y cerrar el ciclo, es decir, dentro de las competencias u objetivos de quienes ejercen el rol de liderazgo, se debe enlazar el cumplimiento de la evaluación del desempeño, sobre todo si se encuentran en etapa de implementación.

• Refuerza o reconoce la participación:

  • Felicita a las áreas que mejor lo han hecho.

  • Motiva al resto de la organización a llegar al nuevo estándar.

  • Implementa las mejores prácticas de quienes lo hicieron mejor.

Evita errores en tu Evaluación de Desempeño

Clasificamos los errores de evaluación de desempeño dentro del punto de vista de la organización y del evaluador, a continuación te contamos los errores a evitar.

Errores relacionados con la organización

1. Evaluación desconectada de la cultura organizacional

Cuando el sistema de evaluación no refleja la cultura ni la estrategia de la organización, pierde sentido y dirección.

2. Competencias y objetivos mal alineados

Evaluar aspectos que no impulsan la excelencia organizacional genera esfuerzos sin impacto real.

3. Objetivos que no se convierten en acción

La falta de claridad, socialización o definición de los objetivos dificulta su implementación efectiva.

4. Falta de seguimiento desde Recursos Humanos

Cuando no se cierra el ciclo de evaluación, quedan personas sin evaluar ni retroalimentar, restando valor al proceso.

5. Líderes sin herramientas para gestionar el desempeño

No acompañar a los jefes con recursos como capacitaciones o coaching limita la mejora continua del equipo.

6. Competencias mal definidas y procesos inconsistentes

La falta de estandarización genera confusión y subjetividad en las evaluaciones.

7. Procesos excesivamente burocráticos

Un sistema de evaluación complejo desincentiva la participación y genera rechazo.

8. Software inflexible y poco útil para la gestión

Una plataforma que no se adapta ni entrega información útil limita la toma de decisiones.

9. Evaluadores sin formación adecuada

Sin capacitación, los evaluadores pueden cometer errores que afectan la calidad y equidad del proceso.

10. Evaluar no es gestionar el desempeño

El foco debe estar en mejorar el rendimiento, no solo en cumplir con la evaluación.

11. Resultados sin impacto en los incentivos

Cuando la evaluación no se traduce en recompensas claras, pierde credibilidad y motivación.

12. Incentivos mal diseñados o inexistentes

La ausencia de recursos o la creencia de que solo lo monetario motiva, debilita el sistema de reconocimiento.

Errores relacionados con el evaluador

1. Evaluaciones subjetivas y sin criterios claros

No aplicar correctamente el diccionario de competencias genera evaluaciones arbitrarias y poco confiables.

2. Favoritismo y sesgos personales

Privilegiar la amistad afecta la objetividad y credibilidad del proceso.

3. Solo evaluar lo más reciente

Centrarse en lo último ocurrido distorsiona la visión global del desempeño; es clave registrar eventos durante todo el período.

4. Procrastinar la evaluación

Dejar todas las evaluaciones para el final reduce la calidad del análisis y aumenta el riesgo de errores.

5. Efecto halo: cuando un atributo lo eclipsa todo

Sobrevalorar a una persona por una característica aislada impide una evaluación justa e integral.

6. Mala retroalimentación… o ausencia total de ella

La retroalimentación deficiente, evasiva o centrada solo en lo negativo frena el desarrollo del equipo.

Consejos al entregar los resultados

• Calibra los resultados: haz que sean consistentes y confiables.

• No demores en la entrega: aprovecha el interés latente y genera más impacto.

• Hazlo simple e intuitivo: Que todos entiendan sus resultados y puedan identificar lo que deben mejorar.

• Estandariza los resultados: Da a conocer las escalas de evaluación y que cada quien entienda con facilidad donde está ubicado.

• Planea la comunicación post aplicación: Comunica los resultados, reconoce el esfuerzo y el compromiso.

• Confidencialidad: Garantiza la confidencialidad, que nadie sepa lo que no se debe, genera confianza en el proceso.

• Asesora a los líderes en cómo deben bajar los resultados: entrénalos en retroalimentación, ayúdalos en el proceso de gestión del desempeño.

La Retroalimentación

La retroalimentación es la etapa final del proceso de evaluación y es donde curiosamente la mayoría de los líderes fallan tanto por no saber cómo desarrollarla correctamente como por no hacerla. 

Debemos asegurarnos que el trabajador:

- Entienda el mensaje y lo acepte.

- Se comprometa a actuar en función de la retroalimentación.

¿Qué beneficios trae un buen proceso de retroalimentación?

- Aumenta el impacto y la credibilidad

- Fomenta la confianza entre el supervisado y su supervisor​