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La necesidad de alinear las prioridades de la organización y de las unidades con el sistema de gestión del desempeño es uno de los factores clave para obtener el muy necesario apoyo de la alta dirección para el sistema. Una buena pregunta que la alta dirección probablemente se hará, y que francamente debería hacerse, es: "¿Por qué es importante y necesario el sistema de gestión del desempeño?"
Una respuesta a esta pregunta es que la gestión del desempeño es la herramienta principal que permite a la alta dirección llevar a cabo su visión. El sistema de gestión del desempeño, cuando se alinea con las prioridades organizacionales y de las unidades, es una herramienta crítica para:
Permitir que todos los empleados comprendan hacia dónde se dirige la organización y cuál es su objetivo.
Proveer herramientas a los empleados (por ejemplo, recursos motivacionales y de desarrollo) para que sus comportamientos y resultados ayuden a la organización a alcanzar sus metas.
Para profundizar en cómo la planificación estratégica se integra con estas metodologías, revisa Administración por Objetivos (APO): Ventajas y Beneficios .
Construir apoyo en toda la organización
Construir apoyo para el sistema no se detiene con la alta dirección. Todos los participantes en el sistema necesitan entender el rol que desempeñan y también recibir una respuesta clara a la pregunta "¿Qué gano yo con esto?".
En consecuencia, una comunicación clara sobre el sistema es clave. Esto incluye una descripción del diseño y la mecánica del sistema (por ejemplo, cómo se definirá y medirá el desempeño, cuándo tendrán lugar las reuniones de revisión del desempeño y cómo manejar los acuerdos entre supervisores y empleados), así como las consecuencias del sistema (como la relación entre la evaluación del desempeño y la compensación).
Advertencia: No involucrar a las personas en el proceso de diseño e implementación del sistema puede crear resistencia, y el sistema de gestión del desempeño terminará causando más daño que beneficio.
Si deseas conocer pasos concretos para el éxito de este proceso, te invitamos a leer ¿Cómo se hace una evaluación de desempeño efectiva?.
Los increíbles beneficios de la gestión del desempeño
El presidente Kennedy dijo famosamente: "No preguntes qué puede hacer tu país por ti; pregunta qué puedes hacer tú por tu país." Bueno, en el caso de la gestión del desempeño, te diré no lo que la gestión del desempeño puede hacer por ti, sino lo que puede hacer por tus empleados, tus reportes directos y tu organización.
Esto es lo que la gestión del desempeño puede hacer por los empleados:
Mejor comprensión personal y desarrollo: Los empleados desarrollan una mejor comprensión de sí mismos y de los tipos de actividades de desarrollo que son valiosas para ellos a medida que avanzan en la organización. Los participantes en el sistema también obtienen una mejor comprensión de sus fortalezas y debilidades particulares, lo que les ayuda a definir mejor sus trayectorias profesionales futuras.
Mayor autoestima: Recibir retroalimentación sobre el desempeño de uno satisface una necesidad humana básica de ser reconocido y valorado en el trabajo. Esto, a su vez, aumenta la autoestima de los empleados.
Mejora de la motivación: Recibir retroalimentación sobre el desempeño de uno incrementa la motivación para logros futuros. El conocimiento sobre cómo uno está desempeñándose y el reconocimiento de éxitos pasados proveen el combustible para logros futuros.
Mejor comprensión de los requisitos laborales: Las tareas del empleado evaluado se clarifican y se definen con mayor claridad. En otras palabras, los empleados obtienen una mejor comprensión de los comportamientos y resultados requeridos para su posición específica. También logran entender mejor qué se necesita para ser un colaborador exitoso.
Esto es lo que la gestión del desempeño puede hacer por los gerentes y la organización:
Mayor compromiso de los empleados: Los empleados comprometidos se sienten involucrados, dedicados, apasionados y empoderados. Estas actitudes y sentimientos resultan en comportamientos innovadores y, en general, demuestran buena ciudadanía organizacional y participación activa en apoyo de la organización. El compromiso de los empleados es un predictor importante del éxito organizacional y, en consecuencia, es una contribución importante de los sistemas de gestión del desempeño.
Mejora en el comportamiento de expresión de ideas: El comportamiento de expresión de ideas se refiere a cuando los empleados hacen sugerencias sobre cambios y mejoras que son innovadoras, desafían el statu quo, y están destinadas a ser constructivas. Estas ideas suelen ser compartidas incluso cuando otros no están de acuerdo. Por ejemplo, una reunión de evaluación de desempeño puede conducir a una conversación en la que el empleado aporte ideas sobre cómo reducir costos o acelerar un proceso específico.
Reducción de la mala conducta de los empleados: La mala conducta laboral es un problema cada vez más frecuente que ha generado amplia cobertura en los medios de comunicación. Ejemplos incluyen irregularidades contables, manipulación de cuentas de clientes, abuso de políticas de horas extras, entrega de regalos inapropiados a clientes o posibles socios comerciales para asegurar negocios, y el uso de recursos de la empresa para fines personales.
Aunque algunas personas incurren en estas conductas debido a diferencias individuales de personalidad u otros factores, tener un sistema de gestión del desempeño bien estructurado proporciona el contexto adecuado para que estas conductas sean claramente identificadas y etiquetadas como inapropiadas. Además, la gestión del desempeño puede actuar como una herramienta de detección temprana para evitar que esta mala conducta genere consecuencias negativas irreversibles.
Atención temprana a las disminuciones en el desempeño: Los sistemas efectivos de gestión del desempeño permiten identificar rápidamente cualquier declive en el desempeño laboral. Esto facilita la retroalimentación inmediata y el acompañamiento continuo. Cuando se observan estas disminuciones, se pueden implementar acciones correctivas antes de que el problema se vuelva tan arraigado que sea difícil de solucionar.
Incremento en la motivación, compromiso e intención de los empleados de permanecer en la organización: Cuando los empleados están satisfechos con el sistema de gestión del desempeño de su organización, se sienten más motivados a dar lo mejor de sí mismos, comprometidos con su trabajo y menos inclinados a abandonar la organización. Por ejemplo, la satisfacción con este sistema genera en los empleados la percepción de que la organización tiene un gran significado personal para ellos. En términos de rotación laboral, los empleados que están satisfechos con la gestión del desempeño reportan que es poco probable que busquen un nuevo empleo en el próximo año y rara vez consideran dejar su posición actual.
Para maximizar los beneficios de estas estrategias y alinear el desempeño a los objetivos de la organización, te recomendamos conocer cómo KPI Estudios utiliza la Inteligencia Artificial para transformar la evaluación del desempeño en resultados estratégicos, así como analizar y mejorar competencias clave con cuestionarios personalizados (90, 180 o 360 grados).
Mejor comprensión de los supervisores sobre sus equipos: Los supervisores directos y otros responsables de evaluar a los empleados obtienen una perspectiva más clara sobre el desempeño de las personas evaluadas. Obtener esta nueva perspectiva ayuda a los gerentes a construir una mejor relación con cada empleado y les permite comprender mejor cómo cada persona contribuye a la organización. Este conocimiento no solo es útil para los supervisores directos, sino también para aquellos responsables de la gestión una vez que el evaluado deja su posición actual.
Mejor y más rápida diferenciación entre empleados de alto y bajo desempeño: Los sistemas de gestión del desempeño permiten identificar de manera más ágil a quienes destacan y a quienes no cumplen con los estándares. Esto incluye reconocer a los empleados estrella, aquellos que producen mucho más que el promedio. Por ejemplo, sin un sistema efectivo, resulta complicado saber cuáles programadores están escribiendo el código más eficiente.
Además, estos sistemas ayudan a identificar empleados con alto potencial (conocidos como "HiPos") que pueden ser futuros líderes. Por ejemplo, el sistema de gestión del desempeño de PepsiCo incluye lo que llaman "Evaluación y Desarrollo de Liderazgo" (LeAD, por sus siglas en inglés). Un aspecto único de este sistema es que se enfoca en medir el potencial de liderazgo de los HiPos basado en las necesidades futuras de cada cargo.
Mejor comprensión del significado del desempeño: Los sistemas de gestión del desempeño facilitan que los gerentes comuniquen claramente a sus equipos cómo serán evaluados. Esto aumenta la responsabilidad y la claridad en las expectativas, al mismo tiempo que fomenta retroalimentación constructiva. Los empleados no solo entienden mejor los criterios, sino que también reciben evaluaciones más alineadas con las observaciones de sus supervisores.
Un sistema efectivo también puede mitigar sesgos explícitos o implícitos, como aquellos basados en la edad, al establecer decisiones fundamentadas. Esto es particularmente relevante para abordar temas relacionados con el envejecimiento de la fuerza laboral en Estados Unidos, Europa y otros lugares del mundo.
Decisiones administrativas más justas y adecuadas: Un sistema de gestión del desempeño ayuda a garantizar que las decisiones relacionadas con aumentos salariales, promociones y despidos se basen en criterios objetivos y transparentes. Esto mejora las relaciones interpersonales y fortalece la confianza entre empleados y supervisores.
Mejor protección frente a demandas legales: Los datos recopilados a través de los sistemas de gestión del desempeño sirven para documentar el cumplimiento de regulaciones legales, como el trato igualitario entre empleados sin importar género o antecedentes étnicos. Cuando no se dispone de un sistema estructurado, es más probable que se realicen evaluaciones arbitrarias, lo que expone a la organización a mayores riesgos legales.
Facilitación del cambio organizacional: Los sistemas de gestión del desempeño pueden ser herramientas clave para impulsar cambios en la organización. Por ejemplo, si una empresa decide transformar su cultura para priorizar la calidad del producto y la atención al cliente, este sistema puede alinear objetivos y metas bajo esta nueva dirección estratégica.
Conclusión
La gestión y evaluación del desempeño, cuando se diseñan y comunican de manera clara, ofrecen un puente entre la visión estratégica de la alta dirección y el trabajo diario de cada persona en la organización. Al establecer objetivos bien definidos, proporcionar retroalimentación constructiva y reconocer adecuadamente los logros, la organización se encamina hacia una mayor motivación, compromiso y eficiencia.
Para que este sistema sea exitoso, es fundamental involucrar tanto a los líderes como a los colaboradores en su diseño. Así se garantiza la transparencia, la justicia y la aceptación por parte de todos. El resultado es un entorno de trabajo donde cada trabajador entiende su papel, recibe apoyo para crecer y se siente valorado, mientras la alta dirección asegura la ejecución efectiva de su visión.